A Randstad divulgou esta segunda-feira, pelo oitavo ano, o Randstad Enterprise's Talent Trends Research, um estudo que analisou as respostas de 900 líderes, inquiridos em 18 mercados a nível global, e revela as 10 principais tendências de talento para 2023.
Em comunicado enviado às redações, a Randstad explica que o estudo mostra que "após um contexto de pandemia e consequente recuperação, os líderes do sector estão agora a criar disrupção nos seus objetivos e ambições e os empregadores estão a transformar as suas forças de trabalho". .
As 10 tendências de talento para 2023:
- Colocar a criação de valor no topo da lista de prioridades: "Os líderes acreditam que as estratégias de talento estão a tornar-se mais alinhadas com o negócio através de uma maior criação de valor, impacto e agilidade. Cerca de 77% concordam com a ideia de que a aquisição de talento é mais uma questão de criação de valor do que de poupança de custos. No ano passado, este valor era de 45% apenas";
- Superar a escassez com propostas de experiências de talento: "Cerca de 76% dos líderes dizem que as experiências que proporcionam a nível de talento têm sido um dos pontos mais relevantes nos últimos 12 meses. Cerca de 77% dos líderes de RH dizem sentir que os valores e o propósito de uma empresa, em pontos como a diversidade, a transparência e a sustentabilidade, são fatores muito importantes. Algumas formas apontadas no estudo para conferir maior valor à experiência passam por adotar uma postura autêntica e de transparência, assim como a inclusão e ainda a criação de oportunidades para que as pessoas possam partilhar o seu feedback de forma livre sobre a própria experiência, por exemplo";
- Criar clareza e estar preparado para adversidades com talent intelligence: "O estudo diz que as decisões na área de talento são cada vez mais apoiadas em análises. Cerca de metade dos inquiridos dizem estar a investir mais em análise de mercado externo acerca de talento e 52% estão a investir mais em plataformas de talent intelligence para analisar a mobilidade interna. Muitas empresas estão já a despender mais em tecnologia para aumentar a atração e o envolvimento de talento, cerca de 74%, que é o nível mais alto referido nestes estudos";
- Otimizar os investimentos em tecnologia para potenciar a criação de valor: "Uma outra conclusão retirada desta investigação revela que os empregadores acreditam que o aumento da robótica, assim como as soluções de Inteligência Artificial estão a ter um impacto positivo sobre a sua estratégia. Em simultâneo, 69% dizem acreditar que a crescente automatização está a ter impacto sobre o planeamento e a mobilidade interna ao nível do talento nas suas organizações, sobretudo em cargos altamente qualificados";
- Desbloquear a força de trabalho com mobilidade interna: "Estima-se que as empresas querem investir num mercado de trabalho interno, onde os colaboradores têm a possibilidade de explorar novos papéis sem olhar para o exterior. A valorização da descoberta das maiores valências de talento com vista à rentabilização das mesmas ajuda, cada vez mais, a ajustar as competências e a conseguir maior produtividade. Cerca de 76% dos inquiridos revelam que a mobilidade interna é um fator que coloca maior ênfase nas competências e no empenho na carreira. A vantagem é, segundo a investigação, visível não apenas para os colaboradores, como também para os empregadores, uma vez que o fator de mobilidade interna cria maior dinâmica e poderá gerar um desempenho superior ao dos concorrentes";
- Construir um mecanismo de desenvolvimento e aprendizagem que consiga melhorar a performance do negócio: "As empresas têm vindo a requalificar as estratégias de talento ao longo dos últimos anos. Os líderes de RH têm adquirido competências e a massa de trabalhadores que têm recrutado requer investimentos contínuos significativos. Para isto, é muito útil o foco no desenvolvimento de competências e ferramentas para facilitar a aprendizagem. Só dessa forma será possível que os empregadores acompanhem mudanças significativas que respondam a necessidades e mercados sem contratações massivas. Cerca de metade dos inquiridos deste estudo, 51%, referem o uso de procedimentos e aprendizagem específica para lidar com a escassez de talentos, um problema apontado anteriormente. Já 66% relataram uma experiência positiva ou transformadora de coaching durante o ano passado";
- Liderar com empatia durante o período de right-sizing: "De acordo com as conclusões retiradas deste estudo, cerca de 94% referem que irão manter ou aumentar as despesas em employer branding apesar da incerteza económica que se aproxima. É também referido que quando as empresas não dispensam os seus colaboradores de forma empática, transparente e equitativa, estão a arriscar a capacidade de atração de novos talentos, por isso, a construção de relações baseadas em confiança, proximidade e clareza são aconselhadas nos resultados desta investigação";
- Transformar as boas intenções (DEI goals) em ações de impacto: "Muitas vezes, existe uma discrepância relativa à forma como as organizações valorizam as prioridades DEI e como as colocam em prática. Foi referido no inquérito Randstad Workmonitor que as pessoas esperam que o seu empregador esteja realmente interessado em construir redes de colaboradores diversificadas e inclusivas. É reconhecido, por parte dos colaboradores, que é necessário que as empresas mostrem esforços para melhorar as suas práticas e criar um sentido de pertença dentro da organização";
- Priorizar o bem-estar continua a ser muito importante: "Mais de um terço dos inquiridos neste estudo cita a incerteza económica como impacto negativo para o negócio, assim como a inflação. Por isso, o bem-estar continua a ser um ponto muito relevante para os líderes de talento. Além disso, cerca de 54% das respostas do estudo relatam que está a existir maior investimento em programas de bem-estar e segurança este ano";
- Levar a cabo práticas sustentáveis: "Apenas 22% dos inquiridos dizem acreditar que fornecer detalhes sobre os seus programas de responsabilidade social corporativa e sustentabilidade é importante para a experiência dos candidatos. No entanto, a maioria, cerca de 72%, dizem que irão dar prioridade a parceiros que demonstram práticas sustentáveis e 60% referem que deixariam de trabalhar com parceiros que não revelem esforços a nível da sustentabilidade. Além disso, cerca de um quarto dos inquiridos reconhecem a necessidade de melhorar a comunicação e mensagens sobre os programas de responsabilidade social e sustentabilidade para quem procura emprego".
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