Se está a chegar a altura de deixar o trabalho, é importante estar informado sobre quais os direitos que tem como trabalhador, e que podem incluir mesmo uma indemnização, em caso de justa causa.

A DECO PROTeste deixou esta semana algumas indicações sobre diferentes casos, explicando, no seu site, que quando se trata de uma rescisão de contrato por justa causa fala-se mesmo em resolução, e quando é sem justa causa, o termo mais correto é denúncia.

Mas para que pôr fim a um contrato de trabalho seja um caso de resolução, é necessário que se verifiquem certos comportamentos por parte da entidade patronal, como, por exemplo:

• Falta culposa do pagamento pontual da retribuição (diz-se que é culposa, quando a retribuição está em falta há mais de 60 dias);
• Violação culposa das garantias do trabalhador (constantes da lei, do contrato ou de convenção coletiva);
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;;
• Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punidas pela lei, incluindo a prática de assédio, por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.

Se for este o caso, como funciona a indemnização?

Segundo explica a associação para a defesa do consumidor, a resolução de um contrato "com fundamento nestes factos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização. Esta corresponde a 15 a 45 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Um ano incompleto é proporcional. No mínimo, recebe três meses. A indemnização pode ser superior se o trabalhador provar que sofreu danos mais avultados".

Considera-se ainda justa causa de rescisão pelo trabalhador, mas sem direito a indemnização, quando existe:

• Cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade patronal;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
• Transmissão da empresa para outra entidade, caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.

 A comunicação dos factos que a justificam deve ser feita:

• Nos 30 dias seguintes aos factos que estão na origem da rescisão;
• Se o motivo for ausência culposa de pagamento pontual das retribuições (ou seja, há um pagamento em falta há mais de 60 dias), a rescisão deve ser comunicada, no prazo de 30 dias a partir do segundo mês em falta;
• Se o motivo for a necessidade de cumprir uma obrigação legal que seja incompatível com a manutenção do contrato, essa comunicação deve ser feita logo que possível, num prazo inferior aos 30 dias.

Mas e no caso de uma rescisão sem justa causa?

Para o caso da chamada denúncia, rescisão sem justa causa, o trabalhador deve avisar previamente a entidade patronal. Esta comunicação deve ser feita de forma escrita à entidade patronal com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade na empresa.

"Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os contratos individuais de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses para a denúncia de contrato, se o trabalhador desempenhar funções de administração ou direção, bem como representação da entidade patronal ou cargos de responsabilidade", escrevem ainda os especialistas.

A DCEO PROTeste dá ainda conta de que se o trabalhador não cumprir o prazo de pré-aviso para a denúncia de contrato, a indemnização é feita no sentido oposto, ou seja, o funcionário "tem de pagar à entidade empregadora uma indemnização igual à remuneração-base do período de aviso prévio em falta". No site, a associação refere ainda que o trabalhador pode também ter mesmo de "compensar a entidade patronal por eventuais danos que lhe cause devido à falta ou atraso do aviso prévio".

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