A passagem a efetivo é um dos grandes objetivos de quem trabalha por conta de outrem, independentemente da área profissional.

O vínculo efetivo ou contrato sem termo, entre a entidade empregadora e o colaborador, representa mais estabilidade, normalmente, na sequência de um ou mais contratos a termo.

No entanto, além de poderem surgir do término de um contrato a termo, que não pode ser renovado de outra forma, podem também acontecer na contratação de cargos de elevada responsabilidade ou na contratação de trabalhadores com competências específicas, ou seja, a relação laboral entre ambas as partes pode, desde o início, ser efetiva.

Ou, por exemplo, quando a renovação de um contrato de trabalho a termo certo violou, de alguma forma, o disposto na lei sobre o tema.

Se o trabalhador permanecer em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador, ou, “na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo”, pode também passar a efetivo, segundo o Código do Trabalho.

Período experimental

Apesar de um contrato sem termo prever mais estabilidade, dá também início a uma (nova) relação laboral com um período experimental, durante o qual ambas as partes podem decidir não avançar com a efetividade, sem aviso prévio e sem que haja lugar a indemnização.

Nas empresas com menos de 20 funcionários esse período é de 60 dias, com mais de 20 é de 90. Já para cargos de responsabilidade ou funções de complexidade técnica o período é de 180 dias e para quadros superiores ou posições de direção de 240.

Este período experimental pode ser reduzido ou mesmo excluído, se ambas as partes estiverem de acordo (e o registarem por escrito).

Rescisões e indemnizações

Se quiser rescindir um contrato sem termo deve fazê-lo, por escrito, com 30 dias de antecedência se tiver há menos de 2 anos na empresa e com 60 dias se tiver há mais de 2 anos.

Já se for despedido, o trabalhador efetivo tem o direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e, segundo o Artigo 396º do Código de Trabalho, a indemnização não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

O valor da indemnização do trabalhador que rescinde o contrato por justa causa varia em função do valor da retribuição e do grau da ilicitude do comportamento do empregador.

O que deve constar no contrato sem termo

De acordo com a Autoridade para as Condições do Trabalho, um contrato de trabalho sem termo deve conter não só a identificação do trabalhador e da empresa, como o local de trabalho e horário de trabalho (diário e semanal), a data de início do contrato, a descrição da categoria e das funções a desempenhar, a indicação dos prazos de período experimental, assim como o valor e a periodicidade da remuneração e outros prémios incluídos e os prazos de aviso prévio em situação de rescisão de contrato.

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