Há metas que "nem sempre são fáceis de aplicar em contexto laboral" e a segurança psicológica no trabalho, "uma ferramenta chave para um trabalho de equipa eficaz, no qual o potencial de todos é crucial", é uma delas.

Esta é, pelo menos, a visão da The Alternative Board (TAB) Portugal, organização de consultoria que inclui neste conceito, a título de exemplo, "a liberdade de exprimir ideias e propor soluções sem medo de receber consequências negativas".

Nesse âmbito, explica a Country Manager da TAB Portugal, Rita Maria Nunes, "trata-se de um fator importante em termos de dinâmicas positivas de equipas, especialmente quando falamos na promoção de uma cultura empresarial de apoio, produtiva e inovadora".

Alcançá-la é, porém, uma "tarefa árdua", pois "muitas vezes são os próprios empresários e líderes – de topo ou intermédios – que têm dificuldades ao nível da disponibilidade para o fazer".

Por isso, a TAB Portugal partilha quatro ações que "as lideranças podem levar a cabo com o objetivo de construir o sentimento de segurança psicológica nas organizações".

São elas:

• Criar um código de conduta profissional: Ter elevados padrões de conduta profissional são a base essencial para a segurança psicológica. Interações respeitadoras entre pares e liderança são fundamentais, mesmo em cenários de enorme stress. Considere a criação de um código de conduta profissional para a empresa e inclua o mesmo no manual do colaborador;

• Tornar a comunicação aberta e dar feedback: Incentive a sua equipa de trabalho a expor as suas ideias e preocupações, seja em conversas à porta fechada ou numa reunião de grupo. Isto inclui desde os seus pontos de vista sobre o estado das operações atuais como de novas implementações. É importante que, embora seja aberto o espaço para considerar e apreciar perspetivas contrárias, as soluções e debates não fiquem presas na análise. Ou seja, quando fizer sentido, comprometa-se a revisitar os problemas após um determinado período de tempo e verifique se podem ou necessitam ser aplicadas novas ideias e/ou ações;
  
  
• Contratar colaboradores que sejam consultores de confiança: Verifique se os funcionários, em termos de potencial, não têm apenas habilidades e perspicácia, mas também aptidão para serem colaborativos, terem compaixão e, essencialmente, sejam capazes de agir como um consultor de confiança para a organização. Lembre-se que a confiança pode ser algo complicado, tanto ao nível da liderança como em funções hierarquicamente mais baixas, mas tudo começa, desde logo, no processo de contratação. Portanto, procure candidatos com excelentes habilidades, mas também com alto QI e inteligência emocional;
  
  
• Reconhecer, aplaudir e apoiar: Do ponto de vista da liderança, é importante validar as contribuições individuais mesmo quando essas ideias não se concretizam ou não geram os resultados esperados. Um simples ato de reconhecimento ou de aplauso pode encorajar a equipa e ter como efeito uma espécie de tónico poderoso que se transforma num catalisador de melhorias e inovações futuras.

"Tenha sobretudo em mente que cada membro da sua equipa agrega um valor tremendo à organização. Compete-lhe a si, como líder do negócio e/ou de equipas, garantir que eles saibam disso e se sintam psicologicamente seguros o suficiente para o conseguirem demonstrar", conclui a TAB Portugal.

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